Een ruim aantal jaren geleden sprak ik met een manager die me vertelde dat hij er een gewoonte van gemaakt had om werk mee naar huis te nemen en dan nog een aantal uren in de avond te werken. Z’n vrouw was hier niet gelukkig mee en op een dag zei ze tegen hem: “of die tas van jou gaat eruit, of ik ga weg!”. De keus was gemakkelijk voor hem: hij liet z’n tas voortaan op het werk. Dit heeft de relatie met z’n vrouw verbeterd. “En”, vertelde hij, “ik heb niet het gevoel dat ik minder werk verricht. Ook voel ik minder stress”.
Managers lijken het altijd druk te hebben. Ze ervaren een hoge werkdruk en veel stress. De organisatiedeskundige Ernest Dale heeft eens de geestig bedoelde opmerking gemaakt dat men bij organisatieonderzoek niet moet vergeten om te vragen naar de bloeddruk van de managers*. Dit kan duiden op een ongelukkige tijdsbesteding van de managers en/of fouten in de organisatie.
Een gebrekkige tijdsbesteding is een belangrijke oorzaak van een gevoelde werkdruk bij managers. Veel managers doen te veel eenvoudig of te moeilijk werk zelf. Ze kunnen moeilijk delegeren. Ook worden ze vaak gestoord en onderbroken in hun werk. Daar kunnen ze zelf de oorzaak van zijn. Door medewerkers slecht te informeren, door slecht overleg, door niet goed te luisteren en impulsief te reageren ontstaan problemen die vragen om veel extra aandacht van de manager. Veel managers organiseren hun eigen drukte.
De manager die ik gesproken had, heeft iets met z’n tijdsbesteding gedaan. Hij vertelde me dat hij meer waardering krijgt van z’n medewerkers. Die weten nu beter waar hij z’n werktijd aan besteedt en respecteren dat: “we zien nu dat hij het ook druk heeft”. Wellicht dat hij nu ook beter delegeert en dat hij z’n communicatie heeft verbeterd. Maar misschien dat ook de organisatiestructuur is veranderd. Ik had daarover door moeten vragen.
De organisatiestructuur kan een bron van manager-stress zijn. Belangrijke organisatorische oorzaken van stress zijn een te grote span-of-control (medewerkers waar leiding aan gegeven moet worden) of een te grote spreiding aan werkzaamheden waar aandacht aangegeven moet worden. Een te grote span-of-control leidt tot een gebrek aan aandacht voor medewerkers en een tekort aan relevante informatie voor de manager. Een te grote spreiding aan werkzaamheden is vermoeiend en afmattend. Ook gebeurt het vaak dat managers te weinig regelmogelijkheden hebben om gewenste verbeteringen te realiseren voor en met hun teams. Het hogere management en/of de bureaucratie blokkeren teveel. Deze managers, en hun medewerkers, voelen zich machteloos en zijn een prooi voor stress.
Natuurlijk kan het ook zijn dat managers gewoonweg niet geschikt zijn voor hun taak. Bekend is het peterprincipe dat zegt dat mensen in hun werk doorgroeien tot het niveau van incompetentie. Een goede monteur is niet automatisch een goede manager van de werkplaats. Zo’n incompetente manager vraagt om stress. Maar sommige (of veel) managers zijn ook blind voor hun incompetentie…. Dat zorgt voor de managerziekte bij zijn collega-managers…
De boodschap van deze blog: voorkom scheidingen en een hoge bloeddruk van managers door goed time management en een organisatiestructuur die communicatie en leren binnen en tussen de teams van de managers) ondersteunt. Zorg ook voor een goede selectie en coaching van managers.
Het is interessant om eens te kijken hoe de organisatie bij Toyota, en andere world-class bedrijven, is ontwikkeld. Daar valt zeker van te leren. Maar dat doe ik niet in deze blog. Dat komt later.
Jannes Slomp, 8 januari 2026
*Ernst Dale’s opmerking wordt genoemd in het ‘Organisatie en bedrijfsleiding’, pag. 223, 1975, geschreven door Prof. dr. H.J. van der Schroeff.
